合同期满职工不续签劳动合同不应赔偿培训费

【问题提示】

合同期满，员工离职应向公司赔偿培训费用吗？

【案例介绍】

李某是某公司合同制工人，合同期限为３年。在工作过程中，公司曾经组织相关业务培训，为每位职工支付培训费1000元。2002年，合同到期之前，李某向人事部提出不再与公司续签合同，经理表示同意。到期之后，李某去办理离职手续时，却被告知：离职可以，但公司当初组织培训时支付的1000元培训费，李某应该赔偿，从工资里面扣除。

李某认为，组不组织业务培训，是公司的事，并非是我要求。员工只是服从于公司，培训之后，提高工作效率也是公司受益。作为职工，并没有提前解除合同而损害公司利益，合同期满不再续签合同是职工的权利，公司让职工赔偿培训费用没有依据。而公司根据李某在职期间制订的《某公司员工守则》关于“职工最低合同年限应为５年”的规定认为：李某与公司签订的合同虽然已经到期，但至少还应与公司续签２年的劳动合同，这样才达到公司所要求的服务的最低年限，若不续签，就违背了上述《员工守则》的规定，属于提前离职，就应赔偿公司为每位员工所支付的培训费1000元。

双方交涉未果，李某遂向劳动争议仲裁委员会申诉。劳动争议仲裁委员会经调查认为：合同履行到期后，效力自然终止，职工与用人单位都没有强行要求另一主续签劳动合同的权利，除非双方协商一致。李某提出不再继续签订劳动合同，办理离职手续的要求是合情合理的。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定：劳动合同期限届满，双方劳动关系应即终止。职工不愿与公司继续签订劳动合同，是职工自己的权利，公司采取强收培训费的方法，迫使职工就范，这种做法违背了订立劳动合同的协商自愿原则，是违法行为。后经过调解，双方达成协议，公司返还了李某被扣取的工资。

【案例评析】

本案是一起有关培训费用如何承担的劳动关系争议案。主要问题包括：劳动合同期满后劳动者是否有权决定是否续签劳动合同以及劳动者在劳动合同期满后离开公司，是否应当就公司当初为其支出的培训费用予以赔偿。

首先，劳动合同期限届满，劳动者有权终止劳动合同。所谓劳动合同，就是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。根据《中华人民共和国劳动法》第二十三条的规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”。劳动合同的终止是劳动者与用人单位结束劳动关系的法定形式，须依法进行。《劳动法》中规定了劳动合同终止的条件，即：劳动合同期满、劳动合同约定的终止条件出现或者当事人协商解除。

因此，劳动合同期满，当事人之间的劳动合同即终止，用人单位单方不得强制续订劳动合同或延长服务期限。本案中，李某与用人单位某公司签订的劳动合同为期３年，期满前李某已告知公司不续签劳动合同，人事部门也表示同意。因此，李某的行为是完全正确合法的。

其次，用人单位在劳动合同履行期间未经劳动者同意自行制订的内部规定对李某不具有约束力。企业内部管理规定是用人单位根据《中华人民共和国劳动法》及其解释等相关法律法规，结合企业实际情况制定的。通常情况下，通过职工代表大会通过的《员工守则》对企业职工具有普遍约束力。但是，这仅仅体现在企业内部管理方面。对于劳动者与用人单位的劳动合同本身，除非将相关条款写入劳动合同之中，否则，对劳动者并不具有当然的效力。在双方签订劳动合同时，李某并不知道《员工守则》是怎样规定的，因为当时《员工守则》尚未制订出来。因此，相关规定条款也不可能写入双方所签订的劳动合同。

总之，劳动合同期限应以劳动者与用人单位双方一致签订的书面劳动合同为准，而不是以用人单位单方制订的内部管理规定为依据。

再次，在劳动合同履行期间，培训职工是用人单位的义务与职责。根据《中华人民共和国劳动法》第六十八条的规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训”。因此，对企业职工进行相关技能培训，是用人单位的一种义务。只不过通常情况下，用人单位出资组织培训的目的，本身就是希望接受培训的职工在培训结束后继续为单位服务一定的年限，为单位创造更大的利益，因此，一般劳动者在接受单位组织的培训后都留在原单位为单位并延长了一定的服务年限，但此服务年限必须在劳动合同中加以约定，或者通过与劳动者签订补充合同重新进行约定后才会对劳动者具有约束力，反之，劳动者在当初订立的劳动合同期满后，有权决定是否继续留在原单位或另谋它职。需要指出的是，劳动者接受培训之后，如果在合同期内解除劳动合同，则应赔偿公司为此所支付的相关培训费用。如果因此给公司带来其他更大的损害的，还应赔偿公司所遭受的损失。反之，例如本案中，李某与公司签订的劳动合同期限已届满，而在培训时，公司与李某又并未再继续签订补充劳动合同重新约定劳动合同期限，所以，３年劳动合同期限届满之后，公司便无权强行要求李某再继续延长劳动合同的期限，要求李某赔偿其当初接受培训的相关费用更是于法无据。

最后，李某没有赔偿用人单位培训费用的义务。李某在公司工作满３年，已经达到了合同规定的期限，该劳动合同已经终止，随着该合同的终止，因该合同而产生的一切权利和义务也同时消灭。所以，李某对公司根本不具有赔偿培训费的义务。如果公司确因工作需要，希望李某能够留在公司继续工作，应当按照协商一致的原则，在双方完全同意的情况下，继续签订劳动合同。但决不能采取违背职工意愿，强行收取培训费以迫使职工就范的做法。因为，劳动者有决定就业与不就业的权利，更有决定在哪家企业就业的选择权。

因此，劳动争议仲裁委员会作出让用人单位某公司返还所扣李某工资的认定是正确的。此外，根据《中华人民共和国》第五十条的规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”李某并没有赔偿相关培训费用的义务，公司扣取李某工资的行为是不符合相关法律规定的，所以，应当予以返还。但是，对于是否续签劳动合同，劳动争议仲裁委员会却不宜做过多干预，因为那是劳动者与用人单位自愿协商一致才能解决的问题，如果协商不成，劳动关系自然解除，用人单位甚至有关劳动部门都不得强迫。

【法条链接】

《中华人民共和国劳动法》

第二十三条：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

第六十八条规定：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。