虽不胜任工作 也不能随意解除劳动合同
【问题提示】
用工单位在什么情况下可以“不胜任工作”为由单方解除劳动合同？
【案情介绍】
对于一直在制衣厂干杂活的杨某来说，头10年的工作是平静而惬意的。可就在之后，突如其来的变化却将她平静的生活搞和手足无措。
10年前杨某经熟人介绍，进了某制衣厂成为了一名正式的工人。由于其农村户口身份，并且文化仅为小学毕业，因此厂领导安排她在车间干杂活。2000年初，工厂顺应政府号召，决定进行体制改革，企业职员的编制全部重新安排。杨某作为原厂的正式职工，也和其他所有工人一样，从集体制职工转为合同制工人，并且在2000年底与改制后的企业重新签订了不定期劳动合同，合同中并没有具体约定杨某的工作内容。合同订立后，杨某回到车间继续从事原来的工作。可就在半年后，车间突然让杨某上缝纫机操作。由于技术不熟练，缝纫机也经常出现故障，由此杨某月月完不成任务。2001年9月，该厂宣布杨某不能胜任工作，解除与其的劳动合同。杨某提出再给两个月的熟悉时间，并声称可以不拿奖金。但遭到该厂的拒绝，因而杨某向劳动争议仲裁委员会提起申诉。
劳动争议仲裁委员会受理此案后，经调查杨某申诉的情况属实，在调解无效的情况下，裁决撤消该厂解除杨某劳动合同的决定。
【案例评析】
这是一起用人单位违反《劳动法》的规定单方解除劳动合同，侵犯劳动者合法权益的案件。仲裁委员会依法做出了正确裁决，维护了职工的合法权益。
在这起劳动争议案中，用工方是以杨某不能胜任工作为由解除其劳动合同。那么该理由是否符合国家法律的规定？以“不能胜任工作为由”解除劳动合同又需要受到那些前提条件的限制，是本案所要带给大家的启示。
一，劳动者与用人单位缔结的劳动法律关系受国家法律严格保护，用人单位不得随意解除劳动合同。所谓“不能胜任工作”在劳动法中有明确定义，用人单位必须严格遵照法律规定，履行自己的义务。
劳动合同是劳动关系双方当事人确定权利和义务的协议。劳动合同依法订立，双方当事人都应当认真履行合同。由于劳动关系是具有很强的人身属性的法律关系，尤其是对于劳动者来说，工作的延续是维持生计的根本。因此双方当事人尤其是用工单位，应当以严肃而负责的态度来处理劳动合同解除的纠纷。对于解除劳动合同，《劳动法》对各个不同的情形做出了规定，既有用人单位解除劳动合同的规定，也有用人单位和劳动者不得解除劳动合同的规定。双方当事人必须准确掌握《劳动法》每一条款的含义，不能盲目处理问题。否则，违反法律给另一方造成损失，违约一方都应当依法承担违约责任。
本案的案情比较简单，用人单位是以杨某“不能胜任工作”为由而将其劳动合同解除。事实上我国法律也是明确规定了用人单位可以以劳动者“不能胜任工作”而解除劳动关系。因为如果劳动者不能从事该单位的工作，也就不能实现劳动合同的目的，这样的合同依法是可以解除的。但用人单位适用该条款是有一定条件限制的。第一，《劳动法》第26条规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同”。换句话说，只有在劳动者经过职业培训或者经过岗位调整，仍然不能胜任工作的情况下，用人单位才可以解除合同。第二，根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》的进一步解释，所谓“不能胜任工作”指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。而本案中的用工方，虽然在签订的劳动合同中并没有约定具体的劳动内容，但根据企业改制的现实情况，应当推定在合同中默认了杨某的工作应该是同企业改制前所从事的工作一致，或者是同类工作。所以杨某不胜任新工作的事实并不构成法律意义上的“不能胜任工作”。从现实情理上看，单位并没有安排杨某从事以前熟悉的工作，而是突然将其调离到其不熟悉的岗位，因此杨某会对新工作不适应是人之常情。所以单位应当对调换工作岗位后的杨某给予一定期限的职业培训。而单位没有履行自己对杨某的培训义务就宣布解除劳动关系的做法是违反劳动法规定的非法行为。根据劳动法相关原理，违反法律法规的行为属于无效行为。因此用工方解除杨某劳动关系的行为无效，杨某仍然可以回到原单位继续工作。
二，用人单位在处理解除劳动合同的程序上也是错误的。
《劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”因此在程序上，用人单位在解除劳动合同前应当提前30日以书面的方式通知劳动者。以便于劳动者在解除劳动合同前可以合理合法的主张自己的权利。所以本案中的用人单位以口头方式，并且未在法定时间内做出的解除合同决定是不符合法律程序规定。由非法程序做出的行政决定在法律上是没有效力的。
综上所述，本案劳动仲裁委员会认为用工方解除劳动合同的决定无效，是十分正确的。这个案例告诉我们，用人单位在行使自己权利的同时，也不应当轻视对自己义务的履行。毕竟在劳动关系中，劳动者与用人单位的地位是平等的，违反法律规定就必然导致不利于自己的法律后果。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动法》
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》
二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
本条第（一）项指劳动者医疗期满后，不能从事原工作的，由原用人单位另行安排适当工作之后，仍不能从事另行安排的工作的，可以解除劳动合同。
本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
